关于企业招聘难的问题(企业招人难如何解决)

1.企业招人难如何解决

A、走出企业(办公室)去招聘。

以往我们更多的都是等用人部门报上来计划再去招聘,等他们在提出的时候往往是他们实在支撑不住了才报需求。这时候我们很被动,发布信息,等简历,安排面试,至少需要10来天的时间。加剧了用人部门的不满,觉得我们效率低下。通常应该我们与用人部门及时沟通,及时了解人员动向,是否有离职补充,是否有业务扩展新增等等,抢先一步了解。

B、传统途径与新兴途径相结合。

传统的我们通常都是参加招聘会,网络发布等等。这些正规的途径貌似在慢慢以90后突起的大军中失去效力。这时候我们需要通过,更多的非正规途径,如:QQ朋友网,微博、其他灌水的论坛等等。当然职位、含金量比较高的岗位我们还是通过正规的途径来招聘以显示其专业性。

C、别忽略了内部介绍。

其实内部介绍在很多企业中都在使用,甚至用金钱奖励内部介绍。内部介绍的好处不必去讲。但我们应该注意,建立好企业文化,真正以员工为本,打造和谐的劳动环境,给予组织可以兑现的承诺,不欺骗,不愚弄,这样,你岗位有空缺,马上就有人介绍认识的人进来工作。否则,自己走都来不及呢。

D、接纳学校大中专毕业生。

有的单位说,现在的毕业生都是90后的了,不靠谱,离职率高,不能用,一定要用正规成熟的人才。可是往往这种单位忽视了建立品牌的大好机会,看着眼前的利益,比较短视。我们应该看清,90后和以前的80后一样都是在大家的不认可中慢慢的过度的。最终也会成为社会的顶梁柱,这是必然的趋势。再说企业如果不是非常差,对于生活条件优越的他们来说,不在乎钱的他们不会马上离开的。当然反思下,我们跟他们签合同不也一签才2年甚至1年的吗?

2.企业如何解决招聘难的问题

1. 继续找。

但是既然前期的招聘效果不佳,那么就一定要考虑是不是需要换换思路、渠道和方法?比如,检讨一下以前招聘渠道和方法的局限性。想想你真正想要的人才盘踞在什么样的“社区”中,或者沉淀在什么样的渠道里。

毕竟,现在人的“扎堆性”越来越强,到真正的同类人聚集的社区、网站去找,效果会更好。而且,在这个专业化分工合作的社会里,一定要放弃“凡事包打天下”的思想,必要的时候,还可以考虑借助第三方,比如猎头的力量。

对于稀缺人才和高端人才尤其如此。 2. 现在整个的社会都很浮躁。

这就必然导致真正有能力、有积淀的人的确不多。所以大家才会慨叹:现在社会上不缺“人”,但是缺“人才”。

所以,面对这种大环境,你无法改变的时候,就只能去适应。怎么适应?比如,你可能需要适当调整自己对人才能力的预期,不要一开始就期望太高,期望越高,失望越大。

更重要的是,你还必须做好自己培养人才的准备,这是你要做企业(特别是在当前浮躁的人才市场环境下做企业)必须面对的问题和必须采取的行动。当然,培养之后还要考虑如何用好和留住他们。

只是,这是后话了。 3. 至于求职者要价过高、物非所值的问题,我觉得对你来说关键是要关注两点:第一点,你应该充分了解到底你要招聘的这类人的市场行情如何?你们的薪酬是不是对真正的人才有吸引力?没有梧桐树,还真引不来金凤凰。

真正的人才那是需要企业付出真正的对价的。而且,这种对价不仅是钱,还有你的文化、价值观等企业的“软环境”。

北汽集团刚刚爆出高级职业经理人纷纷离职的消息,原因就在“道不同”。越是高端的人才,对这些“软性”的东西越看重。

第二点,也是更值得注意的一点是:单靠钱,可以招来“人”但招不来“心”;可以雇佣到“四肢”,但很难真正雇佣到“大脑”。所以,考察应聘者的时候,就要关注特别那些“钱以外的东西”——包括这些求职者他们在钱之外还看中什么?以及你和你的企业在钱之外还能提供他们什么。

这样,你才会真正花该花的钱,找到你想要的人。

3.造成招聘难原因分析

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内容来自用户:活力的小语

造成招聘难原因分析

自2017年7月接手招聘工作至今,就目前招聘现状、遇到的问题,整合出相关原因及提出相应改进措施如下:

1.招聘工作时间安排

自开年以来,新办公室装修,时间上冲突,一天当中只能有4个小时来做招聘工作,以我们目前的招聘量,至少要配一位专员能完成,不然事情没法做细,包括通知面试了未按赴约的,没有再二次跟进及三次跟进等等。

2、招聘只是人事部门的责任

所有管理层对招聘的理解是,人事部门管招聘,因而有人员问题当然是他们的责任。这样的思维不仅不能帮助用人部门解决用人问题,只会徒增部门间的推诿和不信任。如果一个部门缺人,那么这个部门的领导一定会千方百计帮助人事部门把缺的人招到,而不是消极等待,只一味的想做好简单的面试工作。在面临招人难的问题时如何解决需要看你愿意在招人上花了多少时间?

3.薪资不能高于目前老员观点

用人部门一强调,新人不能高于目前老员的工资,怕老员工不满,导致诸多面试者流失。

4.市场薪资分析

当前员工流动速度过快,人员招聘的竞争力,为了尽量避免此类现象的恶化,首先要提高待遇,改良薪酬设计,使员工的加班绩效工资得到体现。

5、最管用的招聘手段是什么?内部推荐

对大部分的服务基层岗位最管用的手段是老员工推荐新员工,这个办法对大部分企业都是最有效,最快捷和成本最低的。老员工推荐新员工的办法招聘数量和招聘质量上解决招聘难题,同时也会让老员工变得更忠诚。目前公

4.公司人事部经常遇到的问题,难题有哪些

一、招聘问题,怎么样通过短时间的面试来确定人员是否符合职位或者符合公司发展,或者遇到适合的人员怎么说服他选择企业,是个艺术活

二、离职问题,行政部门或人事部门很重要的一项工作就是要控制好离职率,毕竟培养一个人才的时间成本和金钱成本是很高的,而作为一个企业又无法同时满足所有的员工,特别是临近春节或春节过后,怎么降低离职率是个大难题

三、人才培养,负责人事管理,需要考虑公司应该开始什么样的培训课程来提高员工的职业素质很个人综合素质

四、管理制度标准化,一个企业那么多的员工,怎么样才能让他们的行为一致,需要制定比较完善的标准化制度,提高工作效率同时降低出错率

五、上传下达,意思上如果有员工向人事或行政部门人员提出意见,怎么样反映给上级领导听,提出什么改善意见;或者领导发布了一项任务,怎么样能让员工更好的接受或者执行

5.企业如何解决招聘的难题

在今天用工慌的情况下,人力资源稀缺性日益明显,招聘难成了各位HR最头疼的事情。这一背景下,许多HR已经没办法去做系统的招聘体系,只要是一个健全的人,抓来凑活着用就不错了,什么面试标准不具体、结构不系统等等常见的毛病都是小case.人能找来才是真本事。那如何我们破解这个令人抓狂的招聘难问题呢?下面,鄙人就来浅谈自己的一些看法:

A、走出办公室去招聘。

B、传统途径与新兴途径相结合。

C、别忽略了内部介绍。

D、接纳学校大中专毕业生。

当然,如果人事的简历库里面有很多简历,也可以缓和一下这种问题。

蚂蚁招聘能够帮助需要发招聘信息的企业一键把信息发到58、智联、赶集、前程无忧、中华英才网。并保证一个职位三个月之内收到150份简历。

具体的可以去搜一下:蚂蚁招聘

6.企业招人难如何解决

问:我是一家规模只有几十人的小企业,目前最大的问题是企业“招人”的问题,几乎所有的方法都用了,可是还是没有效果,希望黄老师能够给指点迷津。

黄兴瀚答:关于招聘问题我是这样看的,人有没有来,是招聘方式方法的问题.人来了,面试过后人走了,这就是企业吸引力的问题。我们先谈谈关于招聘的方法。

首先我们来分析求职者一般所采用的求职方式,人才市场、报纸、互联网。而不同类型的人才所采用的应聘渠道也不同。

比如80后的人采用互联网应聘渠道几率最高,但所有的招聘方式都有一个共同的问题,就是让求职者可选择的空间很大。所以要考虑我们在“招聘告示”的特点,要与众不同,让求职者关注。

然后要有一个让求职者能够详细了解你企业的平台,比如公司网站、招聘简章等,并且一定要突出您的企业的发展愿景、竞争优势、薪酬标准、岗位职能。这个环节非常重要,这是求职者是否选择您企业的关键,现在的就业者他们要的不仅仅是一份工作。

接下来我们在着重谈谈关于企业“吸引力”的问题。我在“6P-企业管理模式”的课程中有一个原创理念,“人才不是招来的,而是吸引来的”。

企业对人才的吸引力将决定三件事情,一是能够把外面的人才吸引来。二是把现有的人才吸引住,三是企业对人才的吸引力越大,员工的积极性就越强,工作效率就越高。

那么如何提高企业对人才的吸引力呢?我在管理实践中总结了以下五个方面,1、格局吸引人才 我所指的格局是企业的发展空间,是指员工对于企业发展规划的信赖感,不论是新员工还老员工,如果他不相信这是一家具有发展潜力的企业,那将意味着什么?“在这的不想干,外面的不想来”。不重视企业发展规划,走一步看一步就是导致中小企业招人难,留人难的原因之一。

至少招不到高级人才。所以我建议贵企业借助专业的管理顾问,来为自己的企业设计一个系统的企业发展规划,这是您实现千秋伟业的第一块砖。

2、人才吸引人才 在如今的知识经济时代,求职者已经不在像以前那么单纯,他们已经明白,“能够同优秀的人共事,自己也会更优秀”。人往高处走、水往低处流。

如果一个求职者到一个单位去面试,所见所闻都是比较低层次的,他就会拒绝这个环境。所以我建议企业应该重视系统化的员工培训与管理骨干综合能力的提升。

3、氛围吸引人才 在一个混乱、消极氛围的环境中工作是一件痛苦的事情。所以氛围是决定吸引人才的一个比较直观的因素。

比如说,很多年前我曾经到一家企业去应聘,由于没有找到接待部门我便打听一位经理模样的人,结果他对我说:“到哪干都比在这强,我们都快要不干了你还到这来”。当时我很差异,就注意了一下办公区,发现这公司里的人都死气沉沉的,于是我便打消了继续应聘的念头。

建设良好的工作氛围是一个系统的工程,他需要领导者专业的管理能力,需要员工具备积极的心态。企业定期举办员工培训是建设企业良好的工作氛围的好方法,因为要改变员工的行为,就要先改变员工的价值观。

4、薪酬待遇吸引人才 薪酬待遇是企业对人才的基本吸引力,最初关注点。物质需求也是人的基本需求,即使企业有良好的发展空间、有独一无二的产品、有很好的企业文化,但是对于一个刚刚来应聘的求职者说来说。

他所关注的还是薪酬。我所指的薪酬待遇不单纯是高薪,而是一个科学的薪酬体系,这里包括薪酬制度和晋级制度两个方面,目前中国的中、小企业在这方面都比较落后,建议多参加“麦格顾问”的实战管理课程,来丰富自己企业的专业性。

5、岗位吸引人才 得心应手的工作岗位是美好生活的一部分,如果应聘者都不清楚自己将从事的岗位是怎样的工作标准,那我想大部分会 “放你鸽子”。所以建议您的企业在招聘的时候,要把招聘的岗位名称、岗位职能、标准说清楚,这样才更有利于招聘的成功。

7.造成企业招人难的原因有哪些

只重视招人 不重视留人企业要解决招人难的问题,还应先解决自己留不住人的问题,不管是办公室还是生产车间的人员。

企业应该仔细思考一下自己企业为什么留不住人、为什么留不住一些优秀的人材?怎样才能留得住人?如果这个问题没有解决,招再多的人进来也是没人可用,而且到后来还会恶名在外,让同行业从业人员没人敢进这家企业工作。企业主与管理层应学会如何善待自己企业员工,把从办公室至生产车间的员工平等对待。

按马斯洛的五个需求层次理论来讲就是:打工者除了要挣钱外、他们还要生活、娱乐、社交,他们除了勤奋工作外、还需要受人尊重、享受生活本应有的快乐。由于不少企业的管理水准远落后于这个时代,还停留在上个世纪八十年代,造成了打工者、特别是年青的、有知识的人不想在这种状态下的企业中长期呆下去。

所以,招人缺口大的企业应从自身管理上找原因,高层管理者应从管理理念上找问题。没有必要的帮带氛围与机制很多企业的各级管理人员不知是因为自己的无能、还是无知、保守,从未想过去帮助、教导新进员工,只是一味地要求人力资源部门要招熟练的、有工作经验的人。

他们认为这样自己最轻松,这种懒惰而不负责的想法造成人力资源部门在招人时面临着很大压力与无奈,毕竟经验丰富的人少、待遇要求也高。其实,一般企业很多岗位的技术含量及经验要求并不高,只要公司有人带一下、教一下,二、三个月下来一个新人基本上都能独立的操作起来。

但是现在不少企业每一个岗位都一味要工作经验丰富的人员,从不肯帮带新人,这也造成企业用人的缺口永远那么大。企业主为人不善 甚至恶名在外有些企业招不到人的问题直接出在企业主自己身上,因为他们已恶名在外,让同行业的很多人材望企止步,可惜很多企业主自己不清楚、不承认这个事实。

虽然目前招人难已成不争的事实,但是社会上一些优秀的人材还是会愿意加入某些企业的,因为这些企业的主要负责人早已善名在外,同行的打工者中早已人人皆知,即使他们的企业在招人困难的情况下也有人向往、有人想进去工作。而有的企业主却为富不仁,从不善待自己员工,甚至包括中高层人员。

承诺不兑现、说话不算数、工资结算时七扣八扣,让每一个离厂员工都是恨恨而去,企业主这样的做法,理所当然的造成恶名远扬,让同行业的从业者再无人靠近。如果说企业主要想招到好的人材,理应知道打造自己个人的品质与品牌的重要性,而不会让别人闻其名、皱其眉、欲避之而不及。

总体低水平环境业已形成有些企业在建厂、发展过程中过于看重一些只求稳定、不求上进的老员工,企业主又从不关注他们的进步与能力的提升,也不安排他们出去学习与交流。这些低水平的老员工如井底之蛙一般“抱团”把企业整体管理经营水平永远拉到一个低水准的位置上。

这样,在企业招到优秀的中高层管理人员加盟后,就因为和他们无法融合而纷纷离去。企业要想能招到优秀的人材,应事先提升自己内部管理水准,形成一个良好的工作环境与工作氛围,否则再好的人材招进来也待不了多久。

总而言之,企业只有从源头、管理、观念和自身着手,去进行大力度的改变与调整,避免一些不必要的错误,才能保证企业招的到人,只有内部人材济济,企业做大做强才会更加容易。

关于企业招聘难的问题

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