最高人民法院关于审理劳动争议若干问题(最高人民法院(关于审理劳动争议案件的司法解释(三))

1.最高人民法院(关于审理劳动争议案件的司法解释(三)

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》已于2010年7月12日由最高人民法院审判委员会第1489次会议通过,现予公布,自2010年9月14日起施行。

内容如下:第一条,劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续,且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由,要求用人单位赔偿损失而发生争议的,人民法院应予受理。第二条,因企业自主进行改制引发的争议,人民法院应予受理。

第三条,劳动者依据劳动合同法第八十五条规定,向人民法院提起诉讼,要求用人单位支付加付赔偿金的,人民法院应予受理。第四条,劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的,应当将用人单位或者其出资人列为当事人。

第五条,未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位,以挂靠等方式借用他人营业执照经营的,应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。第六条,当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决,依法向人民法院提起诉讼,人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的,应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。

被追加的当事人应当承担责任的,人民法院应当一并处理。第七条,用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议,向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳务关系处理。

第八条,企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员,因与新的用人单位发生用工争议,依法向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳动关系处理。第九条,劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任。

但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果。第十条,劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议,不违反法律、行政法规的强制性规定,且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的,应当认定有效。

前款协议存在重大误解或者显失公平情形,当事人请求撤销的,人民法院应予支持。第十一条,劳动人事争议仲裁委员会作出的调解书已经发生法律效力,一方当事人反悔提起诉讼的,人民法院不予受理;已经受理的,裁定驳回起诉。

第十二条,劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出受理决定或仲裁裁决,当事人直接提起诉讼的,人民法院应予受理,但申请仲裁的案件存在下列事由的除外:(一)移送管辖的;(二)正在送达或送达延误的;(三)等待另案诉讼结果、评残结论的;(四)正在等待劳动人事争议仲裁委员会开庭的;(五)启动鉴定程序或者委托其他部门调查取证的;(六)其他正当事由。当事人以劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决为由提起诉讼的,应当提交劳动人事争议仲裁委员会出具的受理通知书或者其他已接受仲裁申请的凭证或证明。

第十三条,劳动者依据调解仲裁法第四十七条第(一)项规定,追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,如果仲裁裁决涉及数项,每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的,应当按照终局裁决处理。第十四条,劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项,当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的,应当按照非终局裁决处理。

第十五条,劳动者依据调解仲裁法第四十八条规定向基层人民法院提起诉讼,用人单位依据调解仲裁法第四十九条规定向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决的,中级人民法院应不予受理;已经受理的,应当裁定驳回申请。被人民法院驳回起诉或者劳动者撤诉的,用人单位可以自收到裁定书之日起三十日内,向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。

第十六条,用人单位依照调解仲裁法第四十九条规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决,中级人民法院作出的驳回申请或者撤销仲裁裁决的裁定为终审裁定。第十七条,劳动者依据劳动合同法第三十条第二款和调解仲裁法第十六条规定向人民法院申请支付令,符合民事诉讼法第十七章督促程序规定的,人民法院应予受理。

依据劳动合同法第三十条第二款规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后,劳动者就劳动争议事项直接向人民法院起诉的,人民法院应当告知其先向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。依据调解仲裁法第十六条规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后,劳动者依据调解协议直接向人民法院提起诉讼的,人民法院应予受理。

第十八条,劳动人事争议仲裁委员会作出终局裁决,劳动者向人民法院申请执行,用人单位向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销的,人民法院应当裁定中止执行。用人单位撤回撤销终局裁决申请或者其申请被驳回的,人民法院应当裁定恢复执行。

仲裁裁决被撤销的,人民法院应当裁定终结执行。用人单位向人民法院申请撤销仲裁裁决被驳回后,又在执行程序中以相同理由。

最高人民法院关于审理劳动争议若干问题的解释,最高人民法院关于审理劳动争议若干问题三,最高人民法院关于审理劳动争议若干问题的废止

2.审理劳动争议有哪些?

一、人民法院对劳动争议仲裁裁决的审查 仲裁是指双方当事人达成协议,自愿将纠纷交协议选定的仲裁委员会作出裁决,双方有义务履行,从而解决纠纷的法律制度。

仲裁和民事诉讼都是解决民事、经济纠纷的重要方式。仲裁和民事诉讼有着非常紧密的联系,我国颁布的《中华人民共和国仲裁法》下简称(仲裁法)及与之相适应的各种仲裁条例都相应规定:申请人和被申请人不服仲裁裁决的在法定期限内向人民法院提起诉讼,或在法定期限内不申请诉讼的,义务人不自动履行义务,权利人可以向人民法院申请执行。

这二种情况无论哪一种都是把法院的诉讼程序放在解决当事人纠纷的最后一个环节,劳动争议案件也不例外,而且还特别规定了仲裁前置的原则,通过仲裁后再进入到法院的诉讼程序案件人民法院对仲裁机关作出的裁决书是否要进行审查如何审查在目前的审判实践中存在较大的争议,普遍的观点认为,劳动仲裁程序与法院审理劳动争议案件,是两个截然不同程序。 劳动仲裁机关与法院都是相互独立的机构,他们之间无隶属关系,双方依法独立行使仲裁权和审判权。

笔者认为,对仲裁机关作出的裁决书的审查应从二个方面进行。一是程序,二是实体。

劳动争议仲裁机关进行仲裁有原则的程序规定,主要是依照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》和《劳动争议仲裁委员会办案规则》,这两个规则都严格规定了劳动仲裁机关施行仲裁时操作程序,所以,人民法院从程序审查时主要以下几个方面:一查管辖看争议是否属于作出裁决的机关受理;二查主体看裁决的争议是否属于劳动法调整的范围,三查时效看当事人提起仲裁的时效是否有超过,四查争议内容看其裁决的纠纷是否属于劳动权利义务争议。 在实体审查,主要审查以下几个方面:一是查证据看有无事实依据,除审查被告是否明确、诉讼请求是否合理外,应重点审查事实依据。

二是查适用法律,看裁决机关所适用的国家法律、政策是否适当,三是查其裁决是否违背社会公共利益等。 二、仲裁与诉讼及级别管辖的衔接 在审判实践中,如何把握劳动争议仲裁与劳动争议诉讼在程序上的相互衔接,是关系到劳动争议纠纷的解决和劳动者合法权益顺利实现的一个颇具争议的问题。

1、劳动争议案件的级别管辖目前做法较混乱,实践中因不服仲裁裁决向法院起诉的案件中既有经过区、县级仲裁机关裁决的,也有直接由市级仲裁机关或省级仲裁机关裁决的,当事人向法院起诉,一般由基层法院立案受理,但也时常发生区级仲裁裁决由市级中级法院作一审或省、市级仲裁裁决由基层法院作一审的情况,这种较混乱的级别管辖及管辖衔接,既不利于对当事人权利义务的保护,也使审判中的不正当之风有机可乘。 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第8条明确规定:劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖,该解释解决了案件的管辖问题。

2、当事人在诉讼请求中增加、减少仲裁请求的案件如何受理问题。当事人起诉时减少仲裁请求即仅就仲裁处理的部分内容不服起诉,符合人民法院受理条件,人民法院应当受理。

根据劳动争议案件的仲裁是诉讼的前置程序的法律规定,当事人一旦依法行使诉权,仲裁机构的仲裁结果归于无效,人民法院应当对全案进行审理,并根据仲裁请求范围进行全案审理作出判决。对于当事人向法院起诉请求中增加了仲裁请求,实践中是否受理此案件存在不同看法。

有观点认为,仲裁程序是处理劳动争议案件的前置程序,当事人增加诉讼请求因未经过仲裁程序的处理,不符合人民法院的受理条件,则法院不能受理。有观点认为,只要当事人是在基于同一事实引起的法律后果内增加的仲裁请求的,人民法院应当受理。

理由:人民法院对劳动争议案件的处理享有最终司法权,当事人一旦依法提起诉讼,仲裁的处理结果归于无效,人民法院就必须依《民诉法》程序及相关劳动法律规定进行审理,包括对案件事实及其法律后果的全面审理。 但对不是基于同一事实所引起的法律后果,对此增加的诉讼请求应不予受理或驳回起诉。

三、一裁二审只流于形式的程序机制 我国现行处理劳动争议案件的程序为一裁二审制,向劳动争议仲裁委员会提出申诉是司法解决劳动争议案件的必要前置程序。由于劳动争议仲裁委员会对劳动争议案件无终审裁决权,劳动争议案件的当事人对仲裁裁决不服的,可以在法定期限内向人民法院提起诉讼,人民法院是司法机关,仲裁委员会是行政机关,故人民法院既无权维持劳动争议仲裁委员会的裁决,对于认定有误的仲裁裁决亦无权改判或发回。

此种程序的设置使得对仲裁委员会没有监督机制,导致仲裁程序形同虚设。另外,劳动争议案件处理经过一裁二审,审理期限比普通民事案件长,涉案当事人在此过程中诉讼成本加大,使劳动者的合法权益不能得到及时有力的保障。

改变这种状态,建议修改劳动争议案件的受理程序,参照普通民事案件的仲裁程序,将先裁后审改为或裁或审,即由用人单位与劳动者在劳动合同中协议选择由仲裁或诉讼解决劳动合同争议,对仲裁裁决不服的不能向人民法院起诉。 四、仲裁。

若干问题,劳动争议,最高人民法院关于审理

3.在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》

《人民法院报》2010年9月15日星期三第二版登载的《最高人民法院民一庭庭长杜万华就答记者问》问:社会保险尤其是养老保险争议,一直是劳动者普遍关注的话题,这部司法解释对此规定了哪些新的举措? 答:《调解仲裁法》确定了社会保险争议属于劳动争议,但是否应把所有的社会保险争议不加区别的纳入人民法院受案范围,确是一个在实践中争议广泛的问题,需要司法解释进一步明确。

我们研究认为,用人单位、劳动者和社保机构就欠费等发生争议,是征收与缴纳之间的纠纷,属于行政管理的范畴,带有社会管理的性质,不是单一的劳动者与用人单位之间的社保争议。因此,对于那些已经由用人单位办理了社保手续,但因用人单位欠缴、拒缴社会保险费或者因缴费年限、缴费基数等发生的争议,应由社保管理部门解决处理,不应纳入人民法院受案范围。

对于因用人单位没有为劳动者办理社会保险手续,且社会保险经办机构不能补办导致劳动者不能享受社会保险待遇,要求用人单位赔偿损失的,则属于典型的社保争议纠纷,人民法院应依法受理。

4.劳动争议的受案范围主要有哪些呢?

1、根据1993年《企业劳动争议处理条例》第2条规定,中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列争议属于劳动争议: (1)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议; (2)因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议; (3)因履行劳动合同发生的争议; (4)法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。

2、《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第82条规定:用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同,只要存在事实劳动关系,并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国劳动争议处理条例》的受案范围,劳动争议仲裁委员会均应受理。 3、《集体合同规定》(2003年)第55条规定:因履行集体合同发生的争议,当事人协商解决不成的,可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

4、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第1条规定:劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷,属于《劳动法》第二条规定的劳动争议,当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决,依法向人民法院起诉的,人民法院应当受理: (1)劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷; (2)劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同,但已形成劳动关系后发生的纠纷; (3)劳动者退休后,与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。 4、《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》(2003年)第1条规定:事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议,适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。

5、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》(自2006年10月1日起施行)对劳动争议的受案范围作出了最新的规定。 根据该解释规定,劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉,诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的,视为拖欠劳动报酬争议,按照普通民事纠纷受理。

5.劳动纠纷案件涉及的主要有哪些法律法规

1.《中华人民共和国劳动法》 2.《劳动部关于印发的通知》 3.《中华人民共和国劳动合同法》 4.《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 5.《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 6.《劳动人事争议仲裁办案规则》 7.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 8.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二) 9.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三) 10.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)。

6.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)

1. 第十一条 变更劳动合同未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。

2. 解读:

(1)本条在一定程度上会出现不利于劳动者的结果。

(2)《劳动合同法》第三十五条明确规定“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。”《劳动合同法》该条规定即考虑到了劳资关系中资强劳弱,劳动者在用人单位面前一般处于弱势地位的客观情形,所以在法定形式上就变更劳动合同事宜对用人单位加以限制,避免用人单位随意变更劳动合同、随意调岗降薪调整工作地点等现象出现。

(3)劳动关系最显著的特征是,劳资双方是领导与被领导、管理与被管理、指挥与被指挥,是有一定人身从属性的隶属关系,这种属性使得劳动者在变更后一个月内(尤其是在职期间)向用人单位提出异议/诉求的可能性极低。

(4)事实上,《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”,且还规定“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的”不受该一年仲裁时效期间的限制。据此,当用人单位的变更行为侵害劳动者权利时,劳动者可以自知道或者应当知道之日起一年内申请劳动仲裁,而非所谓的一个月。

3.从劳动合同法的规定到2012年的地方纪要,再到2013年全国层面的解释,其间内容的变化一定程度上能体现劳动法律体系的“立法”趋势及其大环境的变化。

7.劳动争议

1、已经超过劳动仲裁一年时效,但可以去劳动监察追索社会保险,劳动监察时效是两年。社会保险应从用工起开始缴纳,即使在试用期内也应签订劳动合同,缴纳社会保险。

2、公积金不属劳动部门管,要到房产部门的住房资金管理中心投诉。

3、根据《劳动合同法》38条、46、47条规定,单位不投保的,职工以单位未依法缴纳社会保险为由可以随时解除劳动合同,并由单位支付经济补偿金,标准见47条。

4、证据包括书证、人证、录音等。主要为了证明你在单位工作的起止时间,以及每月工资金额。

5、2010年2月至5月期间,如果单位没签合同,还要支付2010年3月至5月的二倍工资,见《劳动合同法》82条。

8.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释的施行

最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释,截至目前共有四个文件,具体施行日期分别如下:

【1】《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》

发文号:法释〔2001〕14号

施行日期:自2001年4月30日起施行

【2】《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》

发文号:法释〔2006〕6号

施行日期:自2006年10月1日起施行

【3】《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》

发文号:法释〔2010〕12号

施行日期:自2010年9月14日起施行

【4】《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》

发文号:法释〔2013〕4号

施行日期:自2013年2月1日起施行

最高人民法院关于审理劳动争议若干问题

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